Les contrats de travail sont passés librement.

Cependant, le chef de territoire, à titre exceptionnel et pour des raisons d'ordre économique ou social, et notamment dans l'intérêt de la santé ou de l'hygiène publique, a la faculté d'interdire ou de limiter certains embauchages dans des régions données, par arrêté pris après avis de la commission consultative du travail et de l'assemblée locale qui pourra déléguer ses pouvoirs à sa commission permanente.

Quels que soient le lieu de la conclusion du contrat et la résidence de l'une ou l'autre partie, tout contrat de travail, conclu pour être exécuté dans l'un des territoires visé à l'article premier, est soumis aux dispositions de la présente loi.

Son existence est constatée, sous réserve des stipulations de l'article 32, dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter. La preuve peut être rapportée par tous moyens.

Le contrat écrit est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

En cas de litige relatif à l'application des deux premiers alinéas, dès lors que le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise établit des faits qui permettent de présumer qu'il a relaté ou témoigné de faits de corruption, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers aux déclarations ou au témoignage du salarié. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Le travailleur ne peut engager ses services qu'à temps ou pour un ouvrage déterminé.

Pour les travailleurs originaires du territoire, lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, celle-ci ne peut excéder deux ans. Cette durée ne pourra, sauf dérogation accordée par le ministre de la France d'outre-mer, excéder trois ans pour les travailleurs non originaires du territoire.

Tout contrat de travail stipulant une durée déterminée supérieure à trois mois ou nécessitant l'installation des travailleurs hors de leur résidence habituelle doit être, après visite médicale de ceux-ci, constaté par écrit devant l'office de main d'oeuvre du lieu d'embauchage ou, à défaut, devant l'inspecteur du travail et des lois sociales ou son suppléant légal.

L'autorité compétente vise le contrat après notamment :

1° Avoir recueilli, s'il y a lieu, l'avis de l'inspection du travail et des lois sociales du lieu de l'emploi sur les conditions du travail consenties et s'être assurée de l'accord de l'office de main-d'oeuvre du lieu de l'emploi ;

2° Avoir constaté l'identité du travailleur, son libre consentement et la conformité du contrat de travail aux dispositions applicables en matière de travail ;

3° Avoir vérifié que le travailleur est libre de tout engagement antérieur ;

4° Avoir donné aux parties lecture et, éventuellement, traduction du contrat.

La demande de visa incombe à l'employeur.

Si le visa prévu au présent article est refusé, le contrat est nul de plein droit.

Si l'omission du visa est due au fait de l'employeur, le travailleur aura droit de faire constater la nullité du contrat et pourra, s'il y a lieu, réclamer des dommages-intérêts.

Le rapatriement est, dans ces deux cas, supporté par l'employeur.

Si l'autorité compétente pour accorder le visa n'a pas fait connaître sa décision dans les quinze jours qui suivent la demande de visa, ce visa sera réputé avoir été accordé.

Le rôle dévolu par le présent article aux offices locaux de main-d'oeuvre sera rempli, en ce qui concerne les travailleurs embauchés dans la France métropolitaine, par l'office de main-d'oeuvre prévu à l'article 174.

Quand il y a engagement à l'essai [*période d'essai*], il doit être expressément stipulé au contrat. Il ne peut être conclu pour une durée supérieure au délai nécessaire pour mettre à l'épreuve le personnel engagé compte-tenu de la technique et des usages de la profession.

Dans tous les cas, l'engagement à l'essai ne peut porter, renouvellement compris, que sur une période maxima de six mois. Pour les travailleurs visés à l'article 94, paragraphe premier, la durée maxima de cette période est portée à un an.

Les délais de recrutement et de route ne sont pas compris dans la durée maxima de l'essai.

Le rapatriement est dans tous les cas supporté par l'employeur.

Les formes et modalités d'établissement du contrat de travail et de l'engagement à l'essai sont fixées par arrêtés du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé, ou sous tutelle, pris après avis de la commission consultative du travail et de l'assemblée représentative.

Ces arrêtés sont soumis à l'approbation du ministre de la France d'outre-mer.

Le règlement intérieur est établi par le chef d'entreprise sous réserve de la communication dont il est fait mention au troisième alinéa du présent article. Son contenu est limité exclusivement aux règles relatives à l'organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions concernant l'hygiène et la sécurité, nécessaires à la bonne marche de l'entreprise.

Toutes les autres clauses qui viendraient à y figurer, notamment celles relatives à la rémunération, seront considérées comme nulles de plein droit, sous réserve des dispositions du dernier alinéa de l'article 100 ci-après.

Avant de le mettre en vigueur, le chef d'entreprise doit communiquer le règlement intérieur aux délégués du personnel, s'il en existe, et à l'inspecteur du travail et des lois sociales qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements en vigueur.

Les modalités de communication, de dépôt et d'affichage du règlement intérieur, ainsi que le nombre de travailleurs de l'entreprise au-dessus duquel l'existence de ce règlement est obligatoire, sont fixés par arrêtés du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle, pris après avis de la commission consultative du travail et soumis à l'approbation du ministre de la France d'outre-mer.

Il est interdit à l'employeur d'infliger des amendes.

Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l'entreprise, sauf dérogation stipulée au contrat.

Toutefois, il lui est loisible, sauf convention contraire, d'exercer, en dehors de son temps de travail, toute activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer l'entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.

Est nulle de plein droit toute clause d'un contrat portant interdiction pour le travailleur d'exercer une activité quelconque à l'expiration du contrat. En cas de rupture du contrat, cette clause est valable si la rupture est le fait du travailleur ou résulte d'une faute lourde de celui-ci. Toutefois, en ce cas, l'interdiction ne peut porter que sur une activité de nature à concurrencer l'employeur, elle ne peut dépasser deux ans et ne peut s'appliquer que dans un rayon de deux cents kilomètres autour du lieu du travail.

Par dérogation aux dispositions du deuxième alinéa de l'article 31, lorsqu'un salarié sous contrat à durée déterminée est exposé à des rayonnements ionisants et qu'au terme de son contrat cette exposition excède la valeur limite annuelle rapportée à la durée du contrat, l'employeur est tenu de lui proposer une prorogation du contrat pour une durée telle que l'exposition constatée à l'expiration de la prorogation soit au plus égale à la valeur limite annuelle rapportée à la durée totale du contrat. Cette prorogation est sans effet sur la qualification du contrat à durée déterminée. Un décret en Conseil d'Etat fixe la valeur limite utilisée pour les besoins du présent article.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l'une des parties. Cette résiliation est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l'initiative de la rupture. En l'absence de conventions collectives, un arrêté du chef de territoire, pris après avis de la commission consultative du travail, détermine les conditions et la durée du préavis, compte tenu, notamment, de la durée du contrat et des catégories professionnelles.

Sur demande du travailleur congédié, le licenciement doit être confirmé par écrit, dans les huit jours [*délai*].

Pendant la durée du délai de préavis, l'employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent ;

En vue de la recherche d'un autre emploi, le travailleur bénéficiera, pendant la durée du préavis, d'un jour de liberté par semaine, pris, à son choix, globalement ou heure par heure, payé à plein salaire.

La partie à l'égard de laquelle ces obligations ne seraient pas respectées ne pourra se voir imposer aucun délai de préavis, sans préjudice des dommages-intérêts qu'elle jugerait bon de demander.

Toute rupture de contrat à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser à l'autre partie une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n'aura pas été effectivement respecté.

Cependant, la rupture de contrat peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l'appréciation de la juridiction compétente, en ce qui concerne la gravité de la faute.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut cesser avant terme par la volonté d'une seule des parties que dans les cas prévus au contrat ou dans celui de faute lourde laissée à l'appréciation de la juridiction compétente.

La rupture injustifiée du contrat par l'une des parties ouvre droit aux dommages-intérêts pour l'autre partie.

Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des dommages-intérêts. La juridiction compétente constate l'abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat.

Les licenciements effectués sans motifs légitimes, de même que les licenciements motivés par les opinions du travailleur, son activité syndicale, son appartenance et sa non-appartenance à un syndicat déterminé, en particulier, sont abusifs [*non discrimination*].

Le jugement devra mentionner expressément le motif allégué par la partie qui aura rompu le contrat.

Le montant des dommages-intérêts est fixé compte tenu, en général, de tous les éléments qui peuvent justifier l'existence et déterminer l'étendue du préjudice causé et notamment :

a) Lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par l'employeur en raison de l'inexécution du contrat ;

b) Lorsque la responsabilité incombe à l'employeur, des usages, de la nature des services engagés, de l'ancienneté des services, de l'âge du travailleur, et des droits acquis à quelque titre que ce soit.

Ces dommages-intérêts ne se confondent ni avec l'indemnité pour inobservation de préavis, ni avec l'indemnité de licenciement éventuellement prévue par le contrat ou la convention collective.

Lorsqu'un travailleur ayant rompu abusivement un contrat de travail engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les trois cas suivants :

1° Quand il est démontré qu'il est intervenu dans le débauchage ;

2° Quand il a embauché un travailleur qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ;

3° Quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur était venu à expiration, soit, s'il s'agit de contrats à durée déterminée, par l'arrivée du terme, soit, s'il s'agit de contrats à durée indéterminée, par l'expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s'était écoulé depuis la rupture dudit contrat.

Le privilège établi par l'article 2331 (par. 4) du code civil s'étend aux indemnités prévues pour inobservation du préavis et aux dommages-intérêts prévus aux articles 41 et 42.

Le contrat d'apprentissage est celui par lequel un chef d'établissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier s'oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne, et par lequel celle-ci s'oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu'elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage.

Le contrat doit être constaté par écrit, à peine de nullité. Il est rédigé en langue française et si possible dans la langue de l'apprenti.

Le contrat est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement.

Le contrat d'apprentissage est établi en tenant compte des usages et coutumes de la profession.

Il contient en particulier [*contenu - mentions obligatoires*] 1° Les nom, prénoms, âge, profession, domicile du maître ou la raison sociale ;

2° Les nom, prénoms, âge, domicile de l'apprenti ;

3° Les nom, prénoms, profession et domicile de ses père et mère, de son tuteur ou de la personne autorisée par les parents ou à leur défaut par le juge de paix ;

4° La date et la durée du contrat ;

5° Les conditions de rémunération, de nourriture et de logement de l'apprenti ;

6° L'indication des cours professionnels que le chef d'établissement s'engage à faire suivre à l'apprenti, soit dans l'établissement, soit au dehors.

Les autres conditions de fond et de forme et les effets de ce contrat, ainsi que les cas et les conséquences de sa résiliation et les mesures de contrôle de son exécution, sont réglés par arrêté du chef de territoire, pris sur proposition de l'inspection du travail et des lois sociales après avis de la commission consultative du travail.

Des arrêtés du chef de territoire, pris après avis de la commission consultative du travail, pourront déterminer les catégories d'entreprises dans lesquelles est imposé un pourcentage d'apprentis par rapport au nombre total des travailleurs.

Nul ne peut recevoir des apprentis mineurs [*interdiction*] s'il n'est âgé de 21 ans au moins.

Aucun maître, s'il ne vit en famille ou en communauté, ne peut loger en son domicile personnel ou dans son atelier, comme apprenties, des jeunes filles mineures [*interdiction*].

Ne peuvent recevoir des apprentis les individus qui ont été condamnés, soit pour crime, soit pour délit contre les moeurs, soit pour quelque délit que ce soit à une peine d'au moins trois mois de prison sans sursis [*interdiction*].

Le maître doit prévenir sans retard les parents de l'apprenti ou leurs représentants en cas de maladie, d'absence ou de tout fait de nature à motiver leur intervention.

Il n'emploiera l'apprenti, dans la mesure de ses forces, qu'aux travaux et services qui se rattachent à l'exercice de sa profession.

Le maître doit traiter l'apprenti en bon père de famille et lui assurer les meilleures conditions de logement et de nourriture.

Si l'apprenti ne sait pas lire, écrire et compter, ou s'il n'a pas encore terminé sa première éducation religieuse, le maître est tenu de lui accorder le temps et la liberté nécessaires pour son instruction. Ce temps sera dévolu à l'apprenti selon un accord réalisé entre les parties, mais ne pourra excéder une durée calculée sur la base de deux heures par jour de travail.

Le maître doit enseigner à l'apprenti, progressivement et complètement, l'art, le métier ou la profession spéciale qui fait l'objet du contrat.

Il lui délivrera, à la fin de l'apprentissage, un congé d'acquit ou certificat constatant l'exécution du contrat.

L'apprenti doit à son maître, dans le cadre de l'apprentissage, obéissance et respect. Il doit l'aider par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces.

L'apprenti dont le temps d'apprentissage est terminé passe un examen devant l'organisme désigné après avis de la commission consultative du travail. Le certificat d'aptitude professionnelle sera délivré à l'apprenti qui aura subi l'examen avec succès.

L'apprenti est tenu de remplacer à la fin de l'apprentissage le temps qu'il n'a pu employer par suite de maladie ou d'absence ayant duré plus de quinze jours.

L'embauchage comme ouvriers ou employés, de jeunes gens liés par un contrat d'apprentissage, élèves ou stagiaires dans des écoles ou centres de formation professionnelle, est passible d'une indemnité au profit du chef d'établissement abandonné.

Tout nouveau contrat d'apprentissage conclu sans que les obligations du précédent contrat aient été remplies complètement ou sans qu'il ait été résolu légalement, est nul de plein droit.

La convention collective de travail [*définition*] est un accord relatif aux conditions de travail conclu entre, d'une part, les représentants d'un ou plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs, et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs ou tout autre groupement d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

La convention peut mentionner des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d'ordre public définies par ces lois et règlements.

Les conventions collectives déterminent leur champ d'application. Celui-ci peut être fédéral, territorial, régional ou local.

Les représentants des organisations syndicales ou de tout autre groupement professionnel visés à l'article précédent peuvent contracter au nom de l'organisation qu'ils représentent, en vertu :

Soit des stipulations statutaires de cette organisation ;

Soit d'une délibération spéciale de cette organisation ;

Soit de mandats spéciaux et écrits qui leur sont donnés invididuellement par tous les adhérents de cette organisation.

A défaut, pour être valable, la convention collective doit être ratifiée par une délibération spéciale de ce groupement.

Les groupements déterminent eux-mêmes leur mode de délibération.

La convention collective est applicable pendant une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Quand la convention est conclue pour une durée déterminée, sa durée ne peut être supérieure à cinq ans.

A défaut de stipulation contraire, la convention à durée déterminée qui arrive à expiration continue à produire ses effets comme une convention à durée indéterminée.

La convention collective à durée indéterminée peut cesser par la volonté d'une des parties.

La convention collective doit prévoir dans quelles formes et à quelle époque elle pourra être dénoncée, renouvelée ou revisée. La convention collective doit prévoir notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation.

Tout syndicat professionnel ou tout employeur qui n'est pas partie à la convention collective peut y adhérer ultérieurement.

La convention collective doit être écrite en langue française [*condition de forme*] à peine de nullité. Le chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle détermine par arrêtés, pris après avis de la commission consultative du travail, les conditions dans lesquelles sont déposées, publiées et traduites les conventions collectives, ainsi que les conditions dans lesquelles s'effectuent les adhésions prévues au dernier paragraphe de l'article précédent. Ces arrêtés seront soumis à l'approbation du ministre de la France d'outre-mer.

Les conventions collectives sont applicables, sauf stipulation contraire, à partir du jour qui suit leur dépôt dans les conditions et aux lieux qui seront indiqués par les arrêtés susvisés. Si la décision du ministre de la France d'outre-mer n'est pas intervenue à l'expiration du délai de trois mois à compter de la date des arrêtés susvisés, ces textes seront considérés comme approuvés et le chef de territoire ou le chef de fédération les publiera sans délai au Journal officiel local.

Sont soumises aux obligations de la convention collective toutes personnes qui l'ont signée personnellement ou qui sont membres des organisations signataires. La convention lie également les organisations qui lui donnent leur adhésion ainsi que tous ceux qui, à un moment quelconque, deviennent membres de ces organisations.

Lorsque l'employeur est lié par les clauses de la convention collective de travail, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui.

Dans tout établissement compris dans le champ d'application d'une convention collective, les dispositions de cette convention s'imposent, sauf dispositions plus favorables pour les travailleurs, aux rapports nés des contrats individuels ou d'équipe.

A la demande de l'une des organisations syndicales d'employeurs ou de travailleurs intéressées, considérées comme les plus représentatives, ou de sa propre initiative, le chef de territoire ou de groupe de territoires provoque la réunion d'une commission mixte en vue de la conclusion d'une convention collective de travail ayant pour objet de régler les rapports entre employeurs et travailleurs d'une branche d'activité déterminée sur le plan fédéral, territorial, régional ou local.

Un arrêté du chef de territoire ou de groupe de territoires détermine la composition de cette commission mixte qui comprendra en nombre égal, d'une part, des représentants des organisations syndicales les plus représentatives des travailleurs, d'autre part, des représentants des organisations syndicales les plus représentatives d'employeurs ou, à défaut de celles-ci, des employeurs.

Des conventions annexes pourront être conclues pour chacune des principales catégories professionnelles ; elles contiendront les conditions particulières au travail à ces catégories et seront discutées par les représentants des organisations syndicales les plus représentatives des catégories intéressées.

Le caractère représentatif d'un syndicat ou d'un groupement professionnel est déterminé par le chef de territoire ou de groupe de territoires qui réunira tous éléments d'appréciation et prendra l'avis de l'inspection du travail et des lois sociales.

Les éléments d'appréciation comprendront notamment :

Les effectifs ;

L'indépendance ;

Les cotisations ;

L'expérience du syndicat, l'étendue et la nature de son activité.

La décision du chef de territoire est susceptible, le cas échéant, de recours dans un délai de quinze jours devant le chef de groupe de territoires. Les décisions prises en tous les cas par le chef du groupe de territoires ou par le chef d'un territoire non groupé ou sous tutelle, peuvent être déférées, dans les mêmes délais, devant le ministre de la France d'outre-mer.

Le dossier fourni par le chef de territoire ou de groupe de territoires devra comprendre tous éléments d'appréciation recueillis et l'avis de l'inspecteur du travail et des lois sociales.

Les dispositions qui précèdent ne pourront être interprétées comme autorisant l'administration à prendre connaissance des registres d'inscription des adhérents et des livres de trésorerie du syndicat.

Si une commission mixte n'arrive pas à se mettre d'accord sur une ou plusieurs des dispositions à introduire dans la convention, l'inspection du travail et des lois sociales doit, à la demande de l'une des parties, intervenir pour faciliter la réalisation de cet accord.

Les conventions collectives visées par la présente section comprennent obligatoirement [*contenu, mentions obligatoires*] des dispositions concernant :

1° Le libre exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des travailleurs ;

2° Les salaires applicables par catégories professionnelles et éventuellement par région ;

3° Les modalités d'exécution et les taux des heures supplémentaires, du travail de nuit et des jours non ouvrables ;

4° La durée de la période d'essai et celle du préavis ;

5° Les délégués du personnel ;

6° Les dispositions concernant la procédure de revision, modification et dénonciation de tout ou partie de la convention collective ;

7° Les modalités d'application du principe : "à travail égal, salaire égal" pour les femmes et les jeunes ;

8° Les congés payés.

Elles peuvent également contenir, sans que cette énumération soit limitative :

1° Les primes d'ancienneté et d'assiduité ;

2° L'indemnité pour frais professionnels et assimilés ;

3° Les indemnités de déplacement ;

4° Quand il y a lieu, l'indemnité prévue à l'article 94 ;

5° Les primes de panier pour les travailleurs devant prendre leur repas sur le lieu du travail ;

6° Les conditions générales de la rémunération au rendement chaque fois qu'un tel mode de rémunération sera reconnu possible ;

7° La majoration pour travaux pénibles, dangereux, insalubres ;

8° Les conditions d'embauchage et de licenciement des travailleurs, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par le travailleur ;

9° Quand il y a lieu, l'organisation et le fonctionnement de l'apprentissage et de la formation professionnelle dans le cadre de la branche d'activité considérée ;

10° Les conditions particulières de travail des femmes et des jeunes dans certaines entreprises se trouvant dans le champ d'application de la convention ;

11° Quand il y a lieu, les modalités de constitution du cautionnement visé au chapitre V du présent titre ;

12° L'emploi à temps réduit de certaines catégories de personnel et leurs conditions de rémunération ;

13° L'organisation, la gestion et le financement des services sociaux et médico-sociaux ;

14° Les conditions particulières du travail : travaux par roulement, travaux durant le repos hebdomadaire et durant les jours fériés ;

15° Les procédures conventionnelles d'arbitrage suivant lesquelles seront ou pourront être réglés les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les travailleurs liés par la convention.

Des décrets du Président de la République, pris sur proposition du ministre de la France d'outre-mer, pourront, pour chaque territoire, après avis du chef de territoire, rendre obligatoires les dispositions facultatives reconnues utiles.

Dans le cas où une convention collective concernant une branche d'activité déterminée a été conclue sur le plan fédéral, territorial ou régional, les conventions collectives conclues sur le plan inférieur, territorial, régional ou local, adaptent cette convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particulières de travail existant sur le plan inférieur.

Elles peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs.

A la demande de l'une des organisations syndicales les plus représentatives ou à l'initiative du chef de territoire ou de groupe de territoires, les dispositions des conventions collectives répondant aux conditions déterminées par la présente section peuvent être rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs compris dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention, par arrêté du chef de territoire ou de groupe de territoires, pris après avis motivé de la commission consultative du travail.

Cette extension des effets et des sanctions de la convention collective se fera pour la durée et aux conditions prévues par ladite convention.

Toutefois, le chef de territoire ou de groupe de territoires doit exclure de l'extension, après avis motivé de la commission consultative du travail, les dispositions qui seraient en contradiction avec les textes législatifs ou réglementaires en vigueur. Il peut, en outre, dans les mêmes conditions, extraire de la convention, sans en modifier l'économie, les clauses qui ne répondraient pas à la situation de la branche d'activité dans le champ d'application considéré.

L'arrêté prévu à l'article précédent cessera d'avoir effet lorsque la convention collective aura cessé d'être en vigueur entre les parties par suite de sa dénonciation ou de son non-renouvellement.

Le chef de territoire ou de groupe de territoires pourra, après avis motivé de la commission consultative du travail, à la demande de l'une des parties signataires ou de sa propre initiative, rapporter l'arrêté en vue de mettre fin à l'extension de la convention collective, ou de certaines de ses dispositions, lorsqu'il apparaîtra que la convention, ou les dispositions considérées, ne répondent plus à la situation de la branche d'activité dans le champ territorial considéré.

Un arrêté du chef de territoire ou de groupe de territoires, pris après avis de la commission consultative du travail, peut, à défaut ou en attendant l'établissement d'une convention collective, réglementer les conditions du travail pour une profession déterminée en s'inspirant des conventions collectives qui pourraient exister dans l'Union française.

Tout arrêté d'extension ou de retrait d'extension devra être précédé d'une consultation des organisations professionnelles et de toutes personnes intéressées qui devront faire connaître leurs observations dans un délai de trente jours.

Un arrêté du chef de territoire ou de groupe de territoires détermine les modalités de cette consultation.